Gestión Humana está en el centro de la actividad organizacional y de la construcción de la verdadera ventaja competitiva de las empresas: el talento humano
Para Neyda Iglesias, el tener claro este fundamento y apostar a una transformación real, durable y con verdadera esencia de cambio que trascienda generaciones, ha sido una de las claves principales que le ha permitido afianzar la importancia de los profesionales de Gestión Humana en el país.
Revista Factor de Éxito se complace en entrevistarla para esta edición desde su posición como presidenta ejecutiva de la Asociación Dominicana de Administradores de Gestión Humana (ADOAHR), con más de 25 años de experiencia en el área.
¿Cuál es la labor de un profesional en Gestión Humana y su importancia en el ámbito laboral?
El rol de un gestor humano ha variado y se ha ido fortaleciendo a través de los tiempos. Gestión Humana es muy importante y fundamental para apoyar la gestión y competitividad organizacional y actuar como socio estratégico del negocio.
Por un lado, debe velar por el bienestar de los colaboradores, pero por otro lado también debe apoyar en la sostenibilidad de la empresa, a través de planes y acciones enfocadas y alineadas a cada realidad que esté viviendo la empresa en un corto, mediano y largo plazo.
Gestión humana es un aliado, un asesor y un especialista en traducir la estrategia del negocio a toda la organización a través de los procesos que lidera. Es un actor importante en la construcción de una visión compartida por el liderazgo y el desarrollo de un entorno que promueva el alto desempeño, la mejora continua, el desarrollo y la innovación organizacional.
En resumen, Gestión Humana está en el centro de la actividad organizacional y de la construcción de la verdadera ventaja competitiva de las empresas: el talento humano.
¿Cuál es la misión de la Asociación Dominicana de Administradores de Gestión Humana (ADOAHR)? ¿Cómo influye su participación en el entorno laboral de nuestro país?
ADOARH impulsa el desarrollo continuo de los profesionales de Gestión Humana propiciando encuentros para compartir experiencias y adquirir conocimientos de actualidad que fortalezcan la función, la productividad de las organizaciones y el país.
En los 32 años que tiene de fundada, profesionales talentosos y comprometidos han contribuido al prestigio que posee hoy día la marca ADOARH, aportando ideas, propuestas de cambio y generando espacios de crecimiento para los que compartimos el privilegio de ejercer esta profesión y, por lo tanto, en agregar valor al trabajo que realizamos en los diferentes sectores productivos del país.
Hacia el futuro seguimos mirando posibilidades de influir de manera positiva en temas críticos como son:
los cambios en los marcos legales del trabajo, la transformación de la cultura de las empresas hacia la diversidad y la inclusión, y el desarrollo de nuevas competencias que serán requeridas por el trabajo del mañana.
Hemos logrados ser una asociación referente, tanto a nivel nacional como internacional, ya que estamos afiliados a la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH) y a la World Federation of People Management Associations (WFPMA), y localmente a la Confederación Patronal de la República Dominicana (COPARDOM).
Este año seremos sede país del “XXVII Congreso Interamericano de Gestión Humana (CIGEH) y XV Congreso Nacional de Gestión Humana (ADOARH)”, el cual llamamos: “La Gente: El Ritmo de las Organizaciones”.
¿A través de cuáles mecanismos y estrategias ADOAHR contribuye al fortalecimiento y desarrollo de los profesionales de Gestión Humana?
Como estrategia principal, buscamos cada vez más captar y agrupar a los profesionales del ámbito de la Gestión Humana dentro de los diversos sectores de la economía nacional, a través de búsqueda de mejora continua, de calidad de nuestras actividades, talleres, seminarios y por supuesto nuestro congreso nacional con diversos contenidos y nuevas tendencias del área, de esta forma seguir contribuyendo al fortalecimiento del rol y al continuo desarrollo de nuestros miembros.
A lo largo de su campaña y como parte de su visión de trabajo como presidenta ejecutiva de ADOAHR, se ha caracterizado por promover una transformación general que marque un legado para futuras generaciones, ¿Cuáles considera son las bases para alcanzar esta transformación?
La transformación a la que apuntamos no dependerá de lo que hacemos o decimos, sino de lo que somos y de cómo actuamos, lo que nos permitirá lograr un cambio de mirada respecto al rol del gestor humano y de nuestra asociación, alcanzando un mayor impacto en las nuevas generaciones, el ámbito laboral, social y económico de nuestro país.
La transformación a la que apostamos nos exige adoptar nuevas formas de hacer las cosas, transformando nuestros esquemas mentales, ser en sí el socio estratégico del negocio, transmitir conocimientos y formar a las nuevas generaciones, pero a la vez escucharlos, estar atentos a nuevas ideas, llegar a que Gestión Humana abrace su rol estratégico y no pierda de vista el trato cálido y cercano que la naturaleza de su trabajo requiere.
En fin, estamos en un momento de cambio para todos, nuestra profesión no es una excepción, al contrario, está llamada a liderar y gestionar el cambio dentro de las organizaciones, por lo tanto, el éxito de asumir el rol que el momento histórico le llama a asumir dependerá de la coherencia de sus profesionales y de la disposición a hacer cambios profundos en la forma de entender cómo agregar valor, más allá de cumplir con normas y políticas escritas para un entorno que ya no existe.
Observando las circunstancias actuales que arropan a República Dominicana a raíz de la pandemia y entendiendo que ADOAHR vela por el fortalecimiento y preparación de los profesionales en Gestión Humana, ¿Cuáles diría que son los principales desafíos por enfrentar por parte de esta entidad?
Tuvimos grandes desafíos desde el inicio de nuestra gestión. Hemos sido la primera directiva en ser juramentada vía modalidad virtual, y así tuvimos que ajustar toda nuestra planificación estratégica la cual la teníamos lista pre- pandemia.
Por otro lado, el entorno laboral ha venido transformándose, respondiendo a la dinámica económica, con cambios constantes y medidas regulatorias de cada momento en el país.
Realizamos largas jornada de trabajo, evaluando cómo seguir apoyando en su crecimiento a nuestros miembros y a los profesionales de Gestión Humana en todo esto que como gremio estamos pasando.
Nos enfocamos a seguir cuidando de ellos y realizando charlas, orientaciones de salud, salud mental, bienestar vía los ADOARH TALKS y orientados a temas regulatorios y de tendencias vía modalidad virtual. De igual forma, hemos querido mantener el sentido de pertenencia y cercanía con nuestros miembros realizando los ADOARH After Work, con temas refrescantes y menos académicos para el disfrute de todos los miembros.
Hemos continuado también con nuestro ADOARH Academy, formando a esta nueva generación que va naciendo en temas base de gestión humana. Y, como mencioné anteriormente, nuestro mayor desafío es nuestro Congreso virtual a celebrarse en noviembre de este año, en el cual tanto la plataforma digital como el programa académico a ofrecer, es vital para continuar poniendo en alto nuestro ADOARH y seguir formando a nuestros miembros.
¿Qué opinión tiene ADOHAR del proyecto de ley para la regulación del teletrabajo? ¿Cuáles son las mejores prácticas que una empresa debe aplicar para gestionar esta modalidad de trabajo?
En relación con la regulación del teletrabajo, como asociación solicitamos activamente nuestra participación en dicho proyecto. Cuando emitieron dicha regulación, solicitamos al Ministerio de Trabajo su participación como expositor en uno de nuestros ADOARH Talks, el cual fue muy interesante porque nuestros miembros tuvieron la oportunidad de expresar sus inquietudes, sugerencias y opiniones al respecto.
De igual forma realizamos un petit comité a partir del cual emitimos formalmente nuestras observaciones al Ministerio de Trabajo, siendo algunas de ellas escuchadas. Cabe resaltar que ha sido un paso importante, ya que como país y en las empresas realmente no estábamos preparados para el teletrabajo.
Sigue pendiente la revisión de la Ley 87-01 y el Código Laboral para adaptarlos a la realidad del trabajo actual y, por supuesto, a la del teletrabajo, pues la resolución 23-20 es un primer paso. Es necesario profundizar en todo el tema de salud y seguridad laboral, herramientas de trabajo, horarios, remuneración y otros aspectos que con la pandemia se han vuelto más complejos y desafiantes para los empleadores y empleados.
¿Cómo se ha afectado la cultura organizacional en las empresas debido a la distancia generada por el teletrabajo?
La pandemia ha generado grandes cambios en la vida de las personas y ha impactado a las organizaciones junto con el avance de la tecnología y el aumento de su uso en los procesos de trabajo, como consecuencia el desarrollo de una nueva cultura organizacional centrada en la persona se ha acelerado como contrapeso al desafío mental y emocional que han representado estos cambios repentinos en algunos casos.
Las personas son el activo más importante en las organizaciones. A nivel de las empresas, se ha tenido que analizar y evaluar las acciones a llevar a cabo, la operatividad de las mismas y realizar nuevas formas de gestionar a la gente para lograr resultados y poder mantener el sentido de compromiso y sentido de pertenencia.
Los edificios corporativos y los locales donde se instalaron las empresas comparten ahora con los hogares de los colaboradores la infraestructura donde se realizan sus operaciones. Siendo el espacio físico uno de los primeros símbolos de la cultura organizacional y donde los elementos visibles de la marca comenzaban a instalarse tanto en la mente de los colaboradores como en la de los clientes.
Hoy, los recursos virtuales, las redes sociales, la publicidad y los portales web son elementos más representativos de las organizaciones. Este cambio comienza a transformar la cultura y ese compromiso y vinculación que iniciaba con estar en contacto con el entorno de las oficinas, hoy las empresas deben utilizar nuevas estrategias para que el colaborador comprenda el impacto de su trabajo y pueda darle significado y propósito a las funciones que realiza muy lejos de la empresa que le contrató.
Al mismo tiempo, el colaborador como individuo tiene desafíos importantes que se incorporan también a la nueva cultura organizacional. Es difícil para el colaborador lidiar con un entorno laboral que no deja de verse alterado por situaciones domésticas y lograr que se respete el horario laboral establecido.
El rol de los líderes en este entorno es totalmente diferente. Aspectos como la confianza y el desarrollo continuo son ahora el centro de todo liderazgo. Por tal razón, aquellas empresas cuyas culturas estaban orientadas al control, a la supervisión rigurosa, al cumplimiento de normas y procedimientos, y por lo tanto formaban y contrataban líderes coherentes con esa visión, necesariamente deberán reorientarse para poder incorporar esta metodología y retener los talentos que le permitirán afianzarla y lograr los resultados que se esperan.
¿Qué modificaciones considera usted que la Ley de Seguridad Social debería formular en favor de los empleados y trabajadores?
El Sistema Dominicano de Seguridad Social (SDSS) (Ley 97-01) inicia en el año 2003, en su génesis fue un gran logro en beneficios de los trabajadores, le garantizaban una pensión y un sistema de salud con mejores condiciones. Luego de 2 décadas de funcionamiento, se hace imprescindible una modificación integral al SDSS para convertirlo en un sistema más equitativos para todos los actores.
Hay muchas inequidades en el sistema actual en lo que respecta al régimen de pensiones y salud, las cuales deben adecuarse para priorizar mayores coberturas de salud y pensiones dignas para los trabajadores.
En esta adecuación a la ley, debe considerarse la puesta en funcionamiento del seguro de desempleo.
En términos de tendencia, ¿Cuáles serán los cambios más notorios que veremos en el mundo laboral dominicano en los próximos años?
El entorno empresarial seguirá siendo cambiante y competitivo. La transformación digital llegó y no tiene vuelta atrás. Acceder a un puesto de trabajo o prosperar dentro de una empresa requerirá de una mejora constante de las capacidades y habilidades.
Aún cada vez se hará imperante la automatización, no obstante, las habilidades humanas cobraran cada vez mayor importancia. Seguiremos en un mundo ágil, en el que se requerirá colaboración, empatía y creatividad para lograr los resultados a la velocidad o con las eficiencias que se esperan.
Las competencias digitales ahora serán requeridas para una mayor cantidad de puestos. Los seres humanos deberemos encontrar la mejor manera de convivir e incorporar a las máquinas en nuestras actividades.
Pensamiento analítico, conceptual y sistémico deberán ser prioridad en el desarrollo de los profesionales pues ahí está la clave para diferenciarnos de los robots. La Inteligencia Artificial todavía no comprende lo que hace pues sigue la ruta de la programación que le fue instalada, ni le puede dar significado y propósito a lo que hace; los seres humanos, por el contrario, necesitamos un propósito y asignarle un significado a todo lo que hacemos.
¿Considera usted que al ámbito académico está actualizando sus programas educativos para estar a la altura de las necesidades de las exigencias del marco laboral actual y sus desafíos de competitividad?
Como país hemos avanzado, aun así los programas en muchas instituciones educativas no están acorde con las realidades que se viven en las organizaciones. Es imperante desarrollar desde la educación inicial e intermedia la capacidad de pensar, analizar y construir conocimiento.
Nuestra educación está basada en la memorización de conceptos, en la reproducción de modelos y la asunción de postulados que en muchos casos ya fueron sustituidos por nuevas interpretaciones de la ciencia. Se debe abrir espacios para que los estudiantes desde la educación primaria puedan cuestionar, experimentar y crear conocimiento a partir de poner en práctica el contenido de las asignaturas.
Hay una necesidad urgente con respecto al desarrollo de las ciencias como Matemáticas, Física, Química y Biología. Nuestro país debe avanzar en establecer espacios de investigación que permitan a su vez provocar cambios en los programas de las carreras universitarias.
Por otro lado está todo lo que tiene que ver con el desarrollo de competencias blandas esenciales para que los profesionales se adapten de manera efectiva a las diferentes demandas de las organizaciones y sus entornos cambiantes y complejos. Flexibilidad cognitiva, inteligencia emocional, comunicación efectiva, impacto e influencia, asertividad son solo algunas y las mismas deben ser incluidas en el currículo de la educación básica y perfeccionadas durante la carrera universitaria.
