La información dice que la Gobernadora general de Canadá renunció a su cargo al hacerse público un informe independiente que confirma que instauró un ambiente laboral "tóxico". El documento, según las fuentes consultadas, resulta abrumador.

Ya en julio pasado (estamos en enero) la prensa difundió diversos testimonios -bajo condición de anonimato- de más de un centenar de ex empleados y personal que contaban los malos tratos por parte de la responsable. Consistían en gritos, humillaciones, insultos y manipulación psicológica que según las declaraciones eran prácticas frecuentes.

Un tema no menor es que la responsable afirmó que jamás recibió quejas formales o reclamaciones oficiales durante su tiempo en funciones.

Hasta aquí la información.

¿Qué es el maltrato laboral?

El maltrato laboral son un conjunto de conductas y actitudes específicas y voluntariamente dirigidas hacia una o varias personas de una organización como un modo de ejercer liderazgo que no solo no guía sino que genera malestar, insatisfacción y/o daño.

El maltrato se da habitualmente desde un superior, es raro entre pares (que además tiene menos poder de daño).

A pesar de los años que hace que las nuevas teorías y prácticas de liderazgo y gerenciamiento ayudaron a mejorar enormemente los climas laborales todavía existen bolsones de maltrato en el campo de las organizaciones como lo demuestra el caso mencionado.

Hasta no hace mucho tiempo las personas objeto del maltrato se encontraban en estado de indefensión, entre otras cosas porque algún tipo de maltrato era considerado “normal” en la cultura del trabajo.

En Argentina desde el año 2002 hasta la fecha son varias las provincias (incluida la ciudad de Buenos Aires) que han promulgado leyes contra el maltrato laboral, aunque la mayoría de ellas todavía están circunscriptas al ámbito público. Carecemos aún de una ley nacional que sancione el acoso laboral.

 ¿Cómo se expresa el maltrato laboral?

De forma evidente:

• Realizar de forma sistemática expresiones ofensivas o soeces referidas a una o varias personas y/o a las tareas que realizan.
• Impartir tareas humillantes, contradictorias, ambiguas, difíciles de realizar o inútiles. Criticar en forma constante e injusta.
• Descalificar o desacreditar públicamente delante de compañeros, superiores, clientes o proveedores a personas y/o tareas.
• Expresar burlas o gestos despreciativos o descalificadores.
• Hacer amenazas referidas al salario o la continuidad laboral. Efectuar insinuaciones o propuestas sexuales como condicionantes para otros objetivos.

De forma sutil:

• Una sistemática reticencia de elementos y/o útiles para hacer las tareas. Puede ser desde negar el uso del teléfono celular, impedir el uso de la fotocopiadora, no brindar un lugar fijo para trabajar.
• Restringir el acceso a información necesaria para realizar las tareas.
• Postergación en promociones y/o ascensos.
• Aislar a la/las personas de sus compañeros.
• Evitar contactos personales y realizarlo solo por escrito u online.

Las agresiones físicas son muy raras y habitualmente rápidamente sancionadas.

¿Qué barreras ayudan a que todavía exista el maltrato laboral?

El principal problema al comienzo es que la víctima del maltrato cree que en cierta forma lo merece porque hace mal las cosas, sentimiento que desaparece con la reiteración.

Otro problema es que muchas veces no se comenta por vergüenza, temor o desconfianza

Otra problema (afortunadamente cada vez menor) es que tampoco lo comenta con otro superior por temor a que la empresa apañe al maltratante.

Suele pasar tiempo hasta que el maltratado toma la decisión de hacerlo público, la mayoría de las veces alentado por miembros de su familia y algún compañero.

Recomendaciones

A nivel de la persona o personas víctima del maltrato. 

Obviamente la denuncia.

Aunque muchas veces la pregunta es ante quién denunciar cuando el maltratante es el superior inmediato. Lo recomendable es comenzar con la denuncia dentro de la propia organización con un superior de la persona maltratante, sugerimos dar la oportunidad a la empresa para que resuelva el tema. Si no se encuentran respuestas positivas que consisten en el cese del maltrato o en la exclusión por parte de la empresa del maltratante lo recomendable es acudir al asesoramiento legal con profesionales especializados (abogados laboralistas) externos a la empresa.

Desaconsejo el uso de las redes sociales. Es un arma de doble filo, puede convertirse en un arma eficaz o desacreditar del mismo modo una denuncia legítima. Quizás sea recomendable como un último recurso, nunca el primero.

A nivel organizacional (quizás el más importante)

La empresa también es una víctima del maltrato y tiene la responsabilidad social de intervenir frente a las denuncias. Le corresponde en primer lugar comprobar la veracidad de las denuncias, existen diversos procedimientos para hacerlo, uno es el que utilizó el gobierno de Canadá que fue contratar una investigación privada.

Una vez comprobada la o las denuncias lo recomendable es que la empresa solicite de forma inmediata la renuncia del maltratante sea quién fuera.

Una empresa que contiene entre sus filas a un maltratante pierde valor frente a su personal, frente a sus clientes, frente a sus proveedores y frente a la competencia.

La empresa pierde valor. ¿Por qué?

Se perturba el clima de trabajo, se facilita la fuga de los mejores, aumentan las ausencias y pedidos de licencia por enfermedad, disminuye la calidad de los productos, se pierden clientes, alienta las demandas laborales, desmotiva y genera desconfianza en el personal.

Permitir el maltrato es un pésimo negocio para cualquier empresa.

Realizar talleres formativos para directivos y mandos medios que se focalicen en la prevención del maltrato es beneficioso, una noble herramienta.

La prevención siempre es mucho más económica en energía, tiempo y dinero que tratar el maltrato una vez instalado y que afrontar demandas laborales.

Una empresa que no tolere el maltrato es una mejor empresa frente a los ojos de la sociedad.