"Mi propósito es la diversidad e inclusión, sueño y trabajo por un Chile y un mundo más inclusivo"

                                                                                 Carolina García Berguecio

Con más de dos décadas de experiencia en gestión estratégica y organizacional, Carolina García Berguecio se ha convertido en una voz líder en la transformación del panorama empresarial chileno. Su trayectoria, que abarca 25 años de dedicación profesional, incluyendo más de 20 años en el sector minero, la ha posicionado como una figura crucial en la promoción de la diversidad e inclusión en el ámbito corporativo.

Como Fundadora de Comunidad Inclusiva y ganadora del reconocimiento "Mujeres Líderes 2025", Carolina ha demostrado un compromiso inquebrantable con la creación de espacios laborales más equitativos y diversos. Su trabajo como activista por la discapacidad y su expertise en Sostenibilidad y ESG han sido fundamentales para impulsar cambios significativos en la cultura empresarial chilena.

Su historia personal refleja una inquebrantable determinación y resiliencia. A través de su trayectoria, ha enfrentado y superado desafíos significativos, transformando cada obstáculo en una oportunidad para generar cambios positivos en la sociedad. Su experiencia como Coach y Past President de ICF Federación Internacional de Coaching, capítulo de Chile, le ha permitido no solo transformar su propia vida, sino también inspirar y empoderar a otros.

Como ingeniera civil industrial con más de 25 años de experiencia, ¿qué la motivó a enfocarse específicamente en la diversidad, equidad e inclusión, y cómo ha evolucionado su visión desde que comenzó esta travesía?

Soy ingeniera civil industrial, y siempre he estado vinculada a los sectores masculinizados. Partí en consultoría de reingeniería de empresas y luego, por casualidad escuché que en el Consejo minero de Chile estaban buscando una ingeniera para unirse a la asociación gremial que representa a la gran Mineria en Chile. Me entrevisté con ellos y comencé mi carrera en la industria minera en el año 2000 aproximadamente. En el Consejo minero me tocó representar a la asociación en diferentes encuentros nacionales e internacionales y pude visitar varias faenas mineras en Chile y el extranjero. En ese momento me enamoré de la Mineria y quise continuar en el rubro. Luego, me uní a una empresa Consultora internacional para abrir el mercado de la minería en la región de LATAM, dónde me tocó abrir negocios en Peru, Argentina, Bolivia y Chile.

En el año 2006, yendo a visitar a un cliente en Antofagasta en Chile, tuve un accidente automovilístico. El taxi que me llevaba del aeropuerto al hotel, comenzó a andar muy rápido por la carretera, hasta que se encontró de frente con un camión. En ese momento, quedé con una lesión medular cervical, que implicaba perder mis cuatro extremidades, silla de ruedas para siempre y la necesidad de apoyo constante, ya que perdí toda mi independencia. Grandes duelos, difíciles de afrontar de una sola vez. Al poco tiempo, me despidieron de la empresa en que trabajaba ya que no servía para lo que me habían contratado. Me puse a buscar trabajo en diferentes empresas del rubro y de otros. Al cabo de un buen tiempo, me di cuenta que no estábamos preparados como sociedad para contratar a una persona con discapacidad, ya que nadie me contrató a pesar de ser ingeniera y con una buena carrera. Esto implicaba que el traje de ingeniera ya no me servía y debía reinventarme. Esto hizo que buscara una oportunidad diferente y encontré el Coaching como una manera de tener otras herramientas que me permitieran reinventarme. Me convertí en Coach por accidente, y encontré diferentes distinciones y me permitió conocerme a mí misma, reconocer y fortalecer mis emociones y amigarme con mi vulnerabilidad. Fue un gran regalo que me cambió la vida.

Al poco tiempo en Chile, se promulgó la ley de inclusión laboral para personas con discapacidad, y empecé a involucrarme en el ecosistema de la inclusión. Me di cuenta que podía ser un referente y podía sacar mi voz en defensa de la discapacidad, mostrando los puntos de ceguera, las oportunidades y las necesidades para nosotros, las personas con discapacidad, que necesitamos que se nos abran las puertas y se nos reconozca el talento y se nos dé una oportunidad. Debido a la ley de inclusión laboral, nació mi Fundacion comunidad inclusiva, donde buscamos mejores oportunidades para las personas con discapacidad, y también hacemos advocacy por la causa. Esto me ha convertido en una activista, pon la Discapacidad, lo que me tiene muy orgullosa y comprometida con ser la voz de los que no tienen voz. Para poder participar del ecosistema de la Discapacidad, me he formado de diferentes maneras como diplomados y certificaciones en diferentes universidades, Chilenas y extranjeras. 

Desde que yo comencé en este viaje de diversidad e inclusión y defensa de la discapacidad hace casi 10 años, considero que ha cambiado bastante la visión respecto a la diversidad, y sobretodo la inclusión de personas con discapacidad. Hoy las personas con discapacidad, somos más aceptadas e incluidas socialmente y laboralmente lo que ha significado un gran cambio y avance en temas culturales de la sociedad. Para mí, el advocacy por la discapacidad y el activismo, sea ha convertido en mi propósito y estoy muy comprometida de abrir conversaciones y poner el tema en todos los espacios en que participa. 

Siendo socia de WIM y reconocida entre las "100 Inspirational Women in Mining UK", ¿cuáles son los principales desafíos y oportunidades que enfrentan las mujeres en la industria minera actualmente?

En la industria minera de Chile, las mujeres enfrentan varios desafíos y oportunidades:

Desafíos:

Brecha de Género: La minería ha sido tradicionalmente un sector dominado por hombres, lo que resulta en una brecha de género significativa en términos de empleo y liderazgo. A pesar que las grandes empresas en la industria están trabajando la brecha de género y están incluyendo perspectiva de género en sus procesos, esto sigue sucediendo, sobre todo en la mediana y pequeña Mineria.

Cultura Laboral: La cultura de trabajo en la minería puede ser poco inclusiva, con actitudes y comportamientos que a veces no favorecen la diversidad de género. Es por esto que se hace muy importante que las empresas tomen con seriedad el cambio cultural y se promueva el liderazgo inclusivo. Como toda gestión de cambio, esto lleva tiempo.

Condiciones de Trabajo: Las jornadas largas y las ubicaciones remotas de las minas pueden dificultar el equilibrio entre la vida laboral y personal, especialmente para las mujeres que suelen tener mayores responsabilidades familiares. Es por esto que se hace muy necesaria la flexibilidad laboral y en algunos casos poder teletrabajar.

Acceso a Oportunidades de Formación y Desarrollo: Las mujeres a menudo tienen menos acceso a programas de capacitación y desarrollo profesional que son cruciales para avanzar en sus carreras dentro de la industria.

Oportunidades:

Políticas de Inclusión: Muchas empresas mineras están implementando políticas activas para aumentar la participación femenina y promover la igualdad de género, lo que abre más puertas a las mujeres en el sector. Hoy todas las empresas de la gran Mineria tienen sus KPI definidos y efectúan acciones para lograr incluir mujeres y aumentar la representación femenina. 

Innovación y Tecnología: La creciente adopción de nuevas tecnologías en la minería está creando roles que no dependen de la fuerza física, lo que puede facilitar la inclusión de más mujeres en diversos puestos.

Redes de apoyo y mentoría: Están surgiendo más redes y programas de mentoría específicos para mujeres en minería, proporcionando apoyo y fomentando el desarrollo profesional. En Women In Mining, hemos implementado programas de mentorias para mujeres Junior y otra para mujeres Senior donde los mentores son grandes ejecutivos de diferentes empresas mineras.

Conciencia Social y Regulaciones: Existe una creciente demanda social y regulatoria para que las empresas mineras sean más inclusivas y diversas, lo que puede acelerar el cambio cultural dentro del sector. Las empresas se lo han tomado en serio, ya que la diversidad es muy beneficiosa para la cultura organizacional, mayor, productividad y menor tasas de accidente. Además, consideran que es algo justo de hacer, además de ser un Espejo de la sociedad.

Superar estos desafíos y aprovechar estas oportunidades es clave para fomentar una industria minera más equitativa e inclusiva en Chile.

Como fundadora de Comunidad Inclusiva y activista por la discapacidad, ¿qué estrategias ha encontrado más efectivas para promover cambios reales en las políticas corporativas y en la sociedad?

Como fundadora de Comunidad Inclusiva y activista por la discapacidad, he encontrado que las siguientes estrategias son efectivas para promover cambios reales en las políticas corporativas y en la sociedad:

Educación y Concienciación: Organizar talleres y campañas de sensibilización para educar a las empresas y al público sobre la importancia de la inclusión de personas con discapacidad. Desde mi experiencia personal, he podido dar charlas en diferentes empresas, mostrando la realidad que vivimos las personas con discapacidad.

Colaboración con Empresas: Trabajar directamente con corporaciones para desarrollar políticas inclusivas, ofreciendo asesoramiento sobre mejores prácticas y ajustes razonables.

Historias de Impacto: Compartir historias de éxito de personas con discapacidad en el lugar de trabajo para demostrar el valor que aportan y romper estereotipos. He tenido la oportunidad de mostrar mi misma historia, como punto de partida e inspiración para fomentar conversaciones de creación de conciencia y búsqueda de reales, oportunidades de inclusión..

Redes y Alianzas: Crear alianzas con otras organizaciones y grupos de defensa para fortalecer la voz colectiva y aumentar la presión sobre los responsables de la toma de decisiones.

Participación en el Desarrollo de Políticas: Involucrarse en la creación y revisión de políticas públicas y corporativas, asegurando que las voces de las personas con discapacidad sean escuchadas.

Uso de Medios Digitales: Utilizar plataformas digitales y redes sociales para amplificar el mensaje de inclusión y alcanzar una audiencia más amplia. He desarrollado una marca personal en LinkedIn y Instagram, con muchos seguidores, donde publico mucho contenido sobre diversidad, inclusión y discapacidad. Con esto pretendo alzar la voz y poner Luz donde hay desconocimiento.

Monitoreo y Evaluación: Implementar sistemas para monitorear el progreso de las iniciativas de inclusión y hacer ajustes según sea necesario para asegurar resultados tangibles.

Estas estrategias ayudan a construir un entorno más inclusivo y accesible tanto en el ámbito corporativo como en la sociedad en general.

¿Cómo ha logrado integrar exitosamente los principios ESG con la gestión estratégica tradicional en las organizaciones con las que ha trabajado?

Como experto en la industria minera, integrar los principios ESG (ambientales, sociales y de gobernanza) con la gestión estratégica tradicional implica varios pasos clave:

Compromiso de Liderazgo: Asegurar que la alta dirección esté comprometida con los principios ESG, estableciendo una visión clara y priorizándolos en la estrategia general de la empresa. Esto es clave para el éxito, y sin este apoyo y compromiso., yo no promuevo iniciativas ya que no tendrán éxito.

Evaluación de Impacto: Realizar evaluaciones detalladas para identificar los impactos ambientales y sociales de las operaciones mineras y establecer metas específicas para mitigarlos.

Integración en la Planificación Estratégica: Incorporar objetivos ESG en los planes estratégicos de la empresa, asegurando que estos objetivos sean parte integral de la toma de decisiones y no un añadido.

Capacitación y Concienciación: Educar a los empleados en todos los niveles sobre la importancia de los principios ESG y cómo estos se aplican en sus roles diarios.

Colaboración con las Partes Interesadas: Trabajar con comunidades locales, gobiernos y otras partes interesadas para desarrollar iniciativas que beneficien tanto a la empresa como al entorno social y ambiental.

Transparencia y Reporte: Implementar prácticas de reporte transparente para informar sobre el progreso en objetivos ESG, utilizando estándares reconocidos como los del Global Reporting Initiative (GRI).

Monitoreo y Mejora Continua: Establecer sistemas para monitorear el desempeño ESG y realizar mejoras continuas basadas en los resultados y el feedback recibido.

Estas acciones ayudan a integrar de manera efectiva los principios ESG en la gestión estratégica de las organizaciones mineras, promoviendo operaciones más sostenibles y responsables.

Como past president de ICF Chile, ¿cómo considera que el coaching puede ser una herramienta transformadora para promover el liderazgo femenino en las organizaciones?

Como Coach ejecutiva con más de 10 años, en este oficio,, considero que el coaching puede ser una herramienta transformadora para promover el liderazgo femenino en las organizaciones de las siguientes maneras:

Empoderamiento Personal: El coaching ayuda a las mujeres líderes a desarrollar una mayor autoconfianza y autoeficacia, lo que les permite asumir roles de liderazgo con seguridad y autoridad. Se debe trabajar en las creencias limitantes que tiene cada mujer para ejercer su liderazgo y sobretodo para avanzar en la carrera. Una manera muy efectiva, es a través de la autoconciencia y conocimiento de uno mismo, y esto puede ser a través del Coaching. 

Desarrollo de Habilidades: A través del coaching, las mujeres pueden fortalecer habilidades clave de liderazgo como la comunicación, la toma de decisiones y la gestión de equipos, adaptadas a sus fortalezas y estilos personales. Esto, luego de identificar en donde están estancadas en estos temas y trabajar las brechas para avanzar.

Rompiendo Barreras: El coaching ayuda a identificar y desafiar creencias limitantes y barreras internas o externas que pueden estar impidiendo el crecimiento profesional de las mujeres.

Creación de Visión y Estrategia: Las mujeres pueden trabajar con coaches para clarificar su visión de carrera y desarrollar estrategias efectivas para alcanzar sus objetivos de liderazgo.

Apoyo Personalizado: Ofrece un espacio seguro y confidencial para que las mujeres exploren desafíos específicos del entorno laboral, recibiendo apoyo y retroalimentación objetiva.

Promoción de la Diversidad: Al potenciar a las mujeres líderes, el coaching contribuye a crear una cultura organizacional más diversa e inclusiva, lo que beneficia a toda la empresa. Dentro del modelo de coaching y código de ética de la International coaching Federation ICF, está el promover espacios más diversos inclusivo, donde se debe desafiar a los líderes que no benefician la diversidad.

En resumen, el coaching ejecutivo proporciona las herramientas, el apoyo y la orientación necesarios para que las mujeres puedan superar obstáculos, maximizar su potencial y asumir roles de liderazgo con éxito.

¿Cuáles son los indicadores clave que utiliza para medir el éxito de las iniciativas de diversidad e inclusión en las organizaciones?

Los indicadores clave para medir el éxito de las iniciativas en las organizaciones incluyen:

Composición Demográfica: lo primero es hacer un diagnóstico.  Evaluar la diversidad en términos de género, raza, etnia, edad, orientación sexual, discapacidad y otras dimensiones en todos los niveles de la organización, especialmente en roles de liderazgo.

Tasa de Contratación y Promoción: Analizar las tasas de contratación y promoción de grupos subrepresentados, asegurando que haya igualdad de oportunidades para avanzar dentro de la organización.

Retención y Rotación: Medir las tasas de retención y rotación de empleados de diversos grupos para identificar si existen disparidades y sus posibles causas.

Participación y Pertenencia: Evaluar el sentido de pertenencia y la participación de los empleados en la organización a través de encuestas de clima laboral y entrevistas cualitativas.

Brecha Salarial: Examinar las diferencias salariales entre diferentes grupos demográficos para asegurar la equidad salarial dentro de la organización.

Acceso a Capacitación y Desarrollo: Monitorear la participación de diversos grupos en programas de capacitación y desarrollo profesional.

Cultura Organizacional: Evaluar la cultura organizacional mediante encuestas y focus groups para entender cómo se percibe la inclusión y si los empleados se sienten valorados y respetados.

Participación en Iniciativas de Diversidad: Medir el nivel de participación en programas y eventos de diversidad e inclusión, lo que puede indicar el compromiso organizacional y el interés de los empleados.

Reacciones de las Partes Interesadas: Recoger feedback de clientes, proveedores y otras partes interesadas externas sobre la percepción de la organización en términos de diversidad e inclusión.

Estos indicadores proporcionan una visión integral del impacto de las iniciativas de diversidad e inclusión y ayudan a identificar áreas de mejora continua dentro de las organizaciones. Considero clave medir para saber si se va avanzando para luego poder corregir y avanzar correctamente..

Basada en su experiencia como Embajadora del WomenEconomic Forum, ¿cómo visualiza la evolución del liderazgo femenino en los próximos años y qué cambios son necesarios para acelerar este progreso?

Como  Embajadora del WomenEconomic Forum, visualizo la evolución del liderazgo femenino en los próximos años con optimismo, pero también con conciencia de los desafíos que aún quedan por superar. Aquí están algunas perspectivas y cambios necesarios para acelerar este progreso:

Mayor Representación: Espero ver un aumento significativo en la representación de mujeres en roles de liderazgo en todos los sectores. Esto requerirá esfuerzos continuos para eliminar barreras estructurales y culturales que limitan el acceso de las mujeres a estos puestos. Además, espero ver mayor representación de mujeres en paneles en congresos de industrias, históricamente consideradas masculinas. Para esto debemos promover iniciativas que siempre aseguren que las mujeres participemos en estos paneles y levantemos nuestra voz.

Políticas de Inclusión Efectivas: Las organizaciones necesitarán implementar políticas más efectivas para fomentar la igualdad de género, como programas de mentoría, redes de apoyo y prácticas de contratación inclusivas.

Cambio Cultural: Es crucial promover un cambio cultural que valore y apoye la diversidad de liderazgo. Esto incluye desafiar estereotipos de género y fomentar un entorno de trabajo inclusivo donde las voces femeninas sean escuchadas y valoradas.

Educación y Capacitación: Aumentar el acceso a la educación y la capacitación para desarrollar habilidades de liderazgo en mujeres desde etapas tempranas en sus carreras. Esto también incluye iniciativas para inspirar a las niñas y jóvenes a aspirar a roles de liderazgo.

Equilibrio Trabajo-Vida: Las políticas que apoyan el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, como el trabajo flexible y los permisos parentales equitativos, son esenciales para permitir que más mujeres asuman roles de liderazgo sin sacrificar otros aspectos de sus vidas.

Redes de Apoyo y Mentoría: Fomentar redes sólidas de apoyo y programas de mentoría para mujeres líderes, ayudándolas a navegar los desafíos profesionales y personales.

Visibilidad y Reconocimiento: Aumentar la visibilidad de mujeres líderes exitosas y reconocer sus contribuciones puede inspirar a otras mujeres y cambiar la percepción sobre el liderazgo femenino.

Acelerar el progreso en el liderazgo femenino requerirá un enfoque concertado y colaborativo entre individuos, organizaciones y gobiernos para crear un entorno donde las mujeres puedan prosperar como líderes.

¿Cómo se entrelazan los conceptos de sostenibilidad y diversidad en la creación de organizaciones más resilientes y exitosas?

Los conceptos de sostenibilidad y diversidad están estrechamente relacionados en la creación de organizaciones más resilientes y exitosas de las siguientes maneras:

Perspectivas Ampliadas: La diversidad en una organización aporta una variedad de perspectivas y experiencias que pueden conducir a una toma de decisiones más informada y creativa. Esto es crucial para la sostenibilidad, ya que permite abordar problemas complejos desde múltiples ángulos y encontrar soluciones innovadoras.  Las empresas están entendiendo que es muy relevante, la diversidad de opiniones, y para eso se requiere escuchar todas las voces.

Adaptabilidad y Resiliencia: Las organizaciones diversas son más adaptables y resilientes, ya que están mejor equipadas para anticipar y responder a los cambios en el mercado y el entorno global. La diversidad en el pensamiento y el enfoque permite a las organizaciones pivotar y ajustar sus estrategias sostenibles de manera más efectiva.

Atracción y Retención de Talento: Las organizaciones que valoran la sostenibilidad y la diversidad tienden a atraer y retener mejor el talento, especialmente entre las generaciones más jóvenes que priorizan estos valores. Esto asegura una fuerza laboral comprometida y motivada, lo que contribuye a la longevidad y el éxito de la organización.

Innovación Sostenible: La diversidad impulsa la innovación al reunir diferentes ideas y enfoques. Cuando se combina con un compromiso con la sostenibilidad, esto puede conducir al desarrollo de productos y prácticas más sostenibles que beneficien tanto al negocio como al medio ambiente.

Reputación y Relaciones: Las organizaciones que integran la sostenibilidad y la diversidad dentro de su cultura corporativa a menudo disfrutan de una mejor reputación y relaciones más sólidas con sus clientes, proveedores y comunidades. Esto puede traducirse en una ventaja competitiva y una mayor lealtad de los clientes.

Cumplimiento Normativo y Mitigación de Riesgos: Adoptar políticas de sostenibilidad y diversidad ayuda a las organizaciones a cumplir con las normativas y expectativas sociales en constante evolución, reduciendo así el riesgo de sanciones y daños reputacionales.

En resumen, la integración de sostenibilidad y diversidad no solo fortalece la capacidad de una organización para prosperar en el presente, sino que también asegura su capacidad para enfrentar y superar los desafíos del futuro, construyendo así una base sólida para el éxito a largo plazo.

Como ganadora de múltiples reconocimientos, incluyendo "Mujeres Líderes 2025", ¿qué consejo daría a las mujeres que están comenzando su carrera profesional en industrias tradicionalmente dominadas por hombres?

Para las mujeres que están comenzando su carrera profesional en industrias tradicionalmente dominadas por hombres, mis consejos serían los siguientes:

Confianza en ti misma: Cree en tus habilidades y conocimientos. La autoconfianza es fundamental para superar desafíos y abrirte camino en cualquier entorno laboral.

Búsqueda de mentores: Encuentra mentores, tanto hombres como mujeres, que puedan ofrecerte orientación, apoyo y consejos basados en su experiencia. Un buen mentor puede ayudarte a navegar por la cultura de la industria y a desarrollar tu carrera.

Construcción de redes: Establece y mantén una red sólida de contactos profesionales. Participa en grupos y asociaciones de la industria para ampliar tus conexiones y aprender de otros.

Educación continua: Mantente actualizada con las tendencias y desarrollos en tu industria. La educación continua te ayudará a mantenerte competitiva y a demostrar tu compromiso con el crecimiento profesional.

Definición de metas claras: Establece objetivos claros y alcanzables para tu carrera. Tener una visión definida te ayudará a mantenerte enfocada y a medir tu progreso.

Visibilidad y auto-promoción: No tengas miedo de destacar tus logros y de comunicar tu valor a tus superiores y colegas. La auto-promoción efectiva es clave para avanzar en tu carrera.

Resiliencia y perseverancia: Prepárate para enfrentar desafíos y posibles obstáculos. La resiliencia te permitirá superar las dificultades y seguir adelante.

Defensa de la inclusión: Si es posible, utiliza tu posición para abogar por la diversidad y la inclusión dentro de tu organización. Esto no solo beneficia a tus colegas, sino que también contribuye a un entorno de trabajo más equitativo y enriquecedor.

Equilibrio personal y profesional: Asegúrate de cuidar tu bienestar personal. Un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida personal es esencial para un éxito sostenible.

¿Cuál es el legado que espera dejar a través de su trabajo en diversidad e inclusión, y qué cambios fundamentales considera necesarios para lograr un Chile verdaderamente inclusivo?

Como referente y activista en diversidad e inclusión, y sobre todo en temas de discapacidad:

Legado esperado:
"Espero dejar un legado donde la diversidad y la inclusión no solo sean valores fundamentales, sino una práctica diaria en todas las esferas de la sociedad chilena. Aspiro a que mi trabajo contribuya a un entorno donde las personas con discapacidad tengan igualdad de oportunidades para participar plenamente en todos los aspectos de la vida, incluyendo la educación, el empleo y la vida comunitaria. Quiero ser recordada por haber contribuido a derribar barreras y cambiar percepciones, promoviendo un reconocimiento genuino de la valía y el potencial de cada individuo."

Cambios Fundamentales para un Chile Inclusivo:

Educación inclusiva: Implementar un sistema educativo verdaderamente inclusivo que atienda las necesidades de todos los estudiantes, promoviendo la aceptación y el respeto desde una edad temprana. Es fundamental trabajar en educación inclusiva desde las bases para que puedan acceder a centro de formación técnica para ser incluidos laboralmente. Hoy en Chile hay una gran brecha en educación de las personas con discapacidad.

Acceso al empleo: Seguir Fomentando políticas que faciliten la incorporación de personas con discapacidad en el mercado laboral, asegurando ajustes razonables y oportunidades de desarrollo profesional equitativas. Además de fomentar políticas, es necesario fiscalizar para saber cómo están avanzando las empresas.

Infraestructura accesible: Desarrollar ciudades y espacios públicos que sean accesibles para todos, incluyendo transporte, edificios e instalaciones, para garantizar la movilidad y la participación plena. No sólo en las comunas con más recursos, esto debe ser transversal en todas las comunas con alta, congestión urbana y en regiones.

Cambio Cultural: Promover un cambio cultural que valore la diversidad y desafíe los estigmas asociados con la discapacidad. Esto incluye campañas de sensibilización y educación pública.

Políticas Públicas Sólidas: Asegurar que las políticas y leyes reflejen un compromiso con la inclusión, protegiendo los derechos de las personas con discapacidad y promoviendo su participación activa en la sociedad.

Participación de personas con discapacidad: Involucrar a las personas con discapacidad en el diseño y la implementación de políticas y programas que les afecten, asegurando que sus voces sean escuchadas y valoradas.

Con estos cambios, podemos avanzar hacia un Chile donde la inclusión sea una realidad tangible y donde todas las personas puedan vivir con dignidad y oportunidades equitativas.

Un Legado de Transformación y Esperanza

La visión de Carolina García Berguecio para un Chile más inclusivo trasciende el ámbito empresarial. Su trabajo incansable por derribar barreras y cambiar percepciones ha sentado las bases para una transformación social más amplia. Como ella misma enfatiza, el camino hacia la verdadera Inclusión requiere un compromiso colectivo que abarca desde la Educación hasta las Políticas Públicas.

Su liderazgo ejemplifica cómo las mujeres están redefiniendo los paradigmas empresariales tradicionales, demostrando que la Diversidad y la Inclusión no son solo imperativos morales, sino también catalizadores fundamentales para la innovación y el éxito sostenible. El legado que Carolina está construyendo, fundamentado en su propia experiencia de vida y su inquebrantable determinación, servirá como inspiración para las futuras generaciones de líderes comprometidos con un mundo más equitativo y justo.