Consecuencias del COVID-19, ¿qué hacemos con los objetivos y la retribución variable de este año?

En este nuevo contexto, y como primer paso, se hace necesario revisar las estructuras organizativas que podían ser válidas hace apenas 3 meses pero que, con la actual coyuntura de mercado, pueden resultar “demasiado pesadas” y poco flexibles.

En segundo lugar, conviene revisar cuanto antes los diferentes elementos que componen el sistema retributivo, siendo recomendable adaptarlos al período que ahora comenzamos, donde la estructura y gestión de los costes marcará la supervivencia de muchos negocios.

En este sentido, me están preguntando desde hace semanas qué hacer con los objetivos marcados y con los sistemas de retribución variable definidos para este ejercicio 2020. Desde mi punto de vista, es necesario revisar los “Sistemas de Objetivos” (y probablemente también algunos indicadores.- KPI’s, OKR’s,…) para adaptarlos a un período mucho más “turbulento” (escenario “TUNA”.- turbulence, uncertainty, novelty & ambiguity).

Sin embargo, y como ya ocurrió en la crisis económica de 2008, la retribución variable será un elemento retributivo que seguro tendrá un tratamiento desigual en las organizaciones, influyendo en buena medida el sector de actividad al que pertenezcan. Todas aquellas que lo enfoquen como un “factor de coste” tratarán de eliminarlo o reducirlo (a través de ajustes en los objetivos targets, estacionalidad del producto, importes a percibir, etc.). Sin embargo, otras que lo consideran como una “herramienta estratégica para la dirección de personas”, lo revisarán e incluso potenciarán para ser capaces de dirigir y motivar a sus profesionales hacia el gran reto que tienen por delante, tratando de asegurar un elevado desempeño.

Con este objetivo recomiendo utilizar una metodología ágil y homogénea para toda la organización, que facilite ajustar con la necesaria “inteligencia de negocio” los objetivos de las diferentes áreas; prestando especial atención a todas las posiciones y diferentes canales del Área Comercial, potenciando una probable nueva estrategia necesaria.

Por otro lado, también será necesario revisar diferentes aspectos de los modelos de retribución variable.- la posible “llave del sistema”, cantidades target a entregar, escalas de consecución, períodos de medición y pago, posibles multiplicadores, etc. Todo ello con 3 objetivos principales.- potenciar el efecto motivador de la recompensa por el sobreesfuerzo que tendrán que realizar nuestros profesionales, proteger los flujos de caja de la compañía y tratar de respetar, en la medida de lo posible, el margen comprometido con los accionistas.

A tal efecto hemos diseñado la metodología “Variable Pay system adjustments” (VPSA). La misma tiene como principal objetivo ayudar a las organizaciones en el proceso de reajuste de sus sistemas de objetivos y los diferentes aspectos del sistema de retribución variable (Unidades de Negocio, Área Comercial y resto de Áreas).

Adicionalmente, creo que debemos aprovechar la oportunidad para afianzar la implantación del “salario emocional” como elemento de recompensa. El mismo se ha ido convirtiendo en un elemento estratégico de cara a atraer, fidelizar y motivar a nuestros profesionales, sobre todo al colectivo Millenial. Como punta de lanza podemos utilizar la opción del “Teletrabajo” para buena parte de nuestros profesionales, permitiendo flexibilizar el concepto de “jornada de trabajo” manteniendo e incluso incrementando la productividad. Su utilización seguro actuará como palanca para la transformación digital y necesaria evolución de la cultura existente aún en muchas organizaciones, obligando a desarrollar un nuevo “liderazgo digital” en nuestros Managers y Directivos; y dando paso, por fin, al comienzo de un trabajo por objetivos y no por horas (eficacia vs. presencia física), siendo éste uno de los retos para el siglo XXI en materia de gestión de personas.

Pienso que las organizaciones deben gestionar lo mejor posible el “corto plazo”, pero sin perder nunca de vista el medio y largo plazo; teniendo en cuenta que el impacto de sus decisiones actuales influirán de modo determinante en el “después” de esta crisis, afectando a la motivación y el compromiso de sus profesionales. Solo de este modo podremos trabajar de verdad la “experiencia empleado”.

La actual coyuntura invita a las compañías a hacer realidad los compromisos asumidos en materia de responsabilidad social y buen gobierno corporativo. Estoy convencido de que su aplicación afectará a la reputación y, por último, a los resultados empresariales.

Por último, desde mi entendimiento de la situación, uno de los efectos de la crisis del Covid-19 es la aceleración de algunos cambios que habíamos comenzado a realizar pero que, fruto de la necesidad, muchas organizaciones van a tener que realizar (algunas por obligación, y otras por convencimiento y decisión estratégica).

Bienvenidos a una nueva etapa, a un nuevo tablero de juego. Las empresas que antes se adapten serán las empresas del futuro, las que tarden mucho en hacerlo…

 

Óscar Izquierdo

Socio RENOVATIO WAY TO GO

www.renovatiowaytogo.com

Fuente

Oscar Izquierdo

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