En un mercado laboral más competitivo y exigente, la brecha entre lo que las empresas prometen y lo que efectivamente ofrecen se ha convertido en un factor crítico para la atracción y retención de talento. La transparencia, la coherencia y el liderazgo aparecen hoy como variables tan relevantes como la compensación económica, especialmente en procesos de búsqueda y selección ejecutiva.

Desde su experiencia en reclutamiento de altos cargos, Sarah Machado, Manager de Wyser, observa que las expectativas han cambiado de forma estructural. “El talento busca empresas transparentes y genuinas, bienestar real, flexibilidad auténtica, líderes humanos y un propósito claro. Valoran el desarrollo profesional continuo y compensaciones competitivas, pero dentro de culturas que sean transparentes y que cuiden a sus colaboradores”, afirma.

Sin embargo, esa expectativa no siempre encuentra correlato en la práctica. Según Machado, la mayor brecha surge cuando las organizaciones comunican culturas inclusivas, horizontales y colaborativas, pero operan con esquemas tradicionales. “La brecha aparece cuando las empresas prometen culturas inclusivas, horizontales y colaborativas, pero operan con prácticas tradicionales: poca flexibilidad, jefaturas muy controladoras y escasa proyección interna. Esto se ve más fuerte en industrias tradicionales y en mandos medios”, explica.

Las consecuencias de esta desalineación no son menores. Impactan directamente en indicadores estratégicos como la rotación, la dificultad para cerrar procesos y la pérdida de talento clave. “Impacta directamente en lo que más preocupa a las empresas hoy: rotación temprana, incapacidad de atraer colaboradores talentosos y pérdida de talento clave hacia compañías con culturas más modernas. Cuando las condiciones reales no coinciden con lo prometido, la gente simplemente se va. Hoy el talento prioriza cultura y coherencia por sobre permanencia”, advierte.

En materia de compensaciones, la discusión ya no se limita al salario. Para la ejecutiva, el paquete completo que incluye beneficios, flexibilidad y oportunidades de desarrollo pesa tanto como la renta mensual. “El salario importa, pero también la cultura organizacional, la flexibilidad, los beneficios relevantes, la estabilidad y la posibilidad de crecer. Las prioridades cambiaron: las personas quieren un trabajo que se acomode a su vida, no al revés”, sostiene. Y agrega que, en contextos donde no existe coherencia cultural, las empresas suelen verse obligadas a compensar financieramente: “Es un balance. Las empresas que no ofrezcan flexibilidad, cultura o desarrollo tendrán que pagar sueldos mayores para atraer a las personas”.

Uno de los errores más frecuentes, según Machado, es diseñar una propuesta de valor al empleado desconectada de la experiencia real. “El principal error es prometer una cultura que no existe. Otro es diseñar una EVP desde beneficios cosméticos, no desde la experiencia real del colaborador. Y, sobre todo, ignorar el impacto del liderazgo en la experiencia diaria”, señala.

En ese punto, el rol de las jefaturas se vuelve determinante. La especialista es categórica: “Un mal jefe destruye culturas enteras, incluso cuando la empresa tiene una estrategia clara o una marca empleadora atractiva. La gente no renuncia a las compañías, renuncia a los jefes: a la falta de empatía, al control excesivo y a la incoherencia entre lo que dicen y lo que hacen”.

De cara a 2026, el desafío para las organizaciones chilenas no solo pasa por ajustar beneficios o revisar escalas salariales, sino por construir coherencia. “Necesitan líderes que inspiren con el ejemplo, culturas más humanas y flexibilidad real. También deben ofrecer crecimiento concreto y una EVP honesta: lo que se promete debe cumplirse. La coherencia será la ventaja competitiva del talento en 2026”, concluye Machado.

En un escenario donde las prioridades laborales se han vuelto más integrales, la brecha entre expectativa y realidad ya no es solo un problema reputacional. Es, cada vez más, un riesgo estratégico.