Mientras las oficinas se preparan para repartir tarjetas y flores este 8 de marzo, las cifras de negocio cuentan una historia distinta y mucho más costosa. Esta fecha representa una oportunidad que va más allá del reconocimiento simbólico: revisar con rigor cómo están funcionando los sistemas de promoción, compensación y liderazgo dentro de la empresa.

De acuerdo con el informe Women in the Workplace de McKinsey & Company, aunque las mujeres representan cerca del 49 % en niveles de entrada, su participación disminuye progresivamente en cada escalón jerárquico: 42 % en mandos medios, 35 % en vicepresidencias y alrededor del 29 % en la alta dirección. Este fenómeno —conocido como broken rung (el peldaño roto)— se produce en la primera promoción hacia liderazgo y condiciona toda la pirámide organizacional. Por cada 100 hombres que dan el salto de cargos iniciales a la primera dirección, solo 81 mujeres lo logran.

“El desafío para los líderes no es solo contratar talento diverso, sino permitir que rinda frutos. Como indica la organización Glass Hammer, estas mujeres ya forman parte de la nómina, pero no están teniendo acceso equitativo a los ascensos. Cuando el 'peldaño roto' persiste, la empresa pierde la inversión que ya realizó en ese talento. No arreglarlo es aceptar una pérdida invisible en productividad e innovación que afecta directamente la rentabilidad final”, afirma Michelle Montaluisa, CEO y cofundadora de Consultora NODO.

Desde la perspectiva empresarial, esta conversación no se limita a principios, sino que impacta directamente en competitividad. Diversos estudios globales evidencian que las compañías con mayor diversidad en sus equipos ejecutivos tienen entre 25 % y 33 % más probabilidades de superar el promedio de rentabilidad de su industria. Asimismo, los entornos inclusivos registran mayores niveles de compromiso y menor rotación, variables que inciden en productividad, innovación y sostenibilidad financiera.

El siguiente paso para las organizaciones no es priorizar el marketing del 8M, sino ejecutar una autoevaluación de los procesos internos; por ejemplo: realizar auditorías de brecha salarial y fijar metas de representación en todos los niveles, desde el operativo hasta el directivo. No basta con tener los números; hay que tomar decisiones basadas en ellos y establecer una rendición de cuentas periódica. Solo así la diversidad deja de ser una declaración de buenas intenciones para convertirse en parte del ADN de la empresa.

Una agenda concreta más allá del 8M

Para Montaluisa, el 8M puede institucionalizarse como un hito anual de revisión estratégica. En esa línea, propone a directorios y áreas de Talento Humano:

Medir antes de comunicar.

Levantar datos internos sobre representación por nivel jerárquico, brecha salarial ajustada por rol y desempeño, y tasas de promoción diferenciadas por género.

Vincular diversidad a desempeño ejecutivo.

Integrar objetivos de diversidad e inclusión dentro de los KPIs de liderazgo, alineando cultura organizacional con resultados de negocio.

Fortalecer el “primer ascenso”.

Revisar criterios y procesos en la transición hacia mandos medios —donde suele generarse la mayor brecha— asegurando decisiones basadas en estándares claros y comparables.

Dar seguimiento y transparentar avances.

Reportar los avances (y los retrocesos) de manera periódica, consolidando credibilidad interna y reputación externa.
Desde Consultora NODO proponemos que el 8M sea una oportunidad para complementar el reconocimiento simbólico con gestión estratégica. No se trata de reemplazar los mensajes, sino de respaldarlos con indicadores, metas y seguimiento.

Cuando las organizaciones convierten esta fecha en un espacio formal de reflexión y acción —con revisión de métricas, definición de prioridades y evaluación de resultados— fortalecen su cultura, potencian su capacidad de atraer y desarrollar talento y consolidan una ventaja competitiva sostenible en el tiempo.