A pesar de que las empresas han tomado medidas para adaptar políticas de género, se deben incrementar los esfuerzos, ya que solo un 23 % de mujeres forman parte del sector electrico en Chile.

Para Marta Alonso Pelegrín hablar de liderazgo femenino es algo que la entusiasma y la cautiva, y más si se trata de abordar este tema dentro del sector energía, tradicionalmente liderado por hombres, donde lleva más de 25 años dedicada a la generación de energía renovable con foco en Latinoamérica. “Estoy agradecida a Factor de Éxito, por darme la oportunidad de hablar de un tema tan relevante en estos tiempos”, afirma.

Es que la transición hacia un nuevo modelo energético pisa cada vez más fuerte en América Latina y, particularmente, en Chile. Este proceso de cambio y adaptación demanda de organizaciones que fomenten la diversidad y la innovación, ¿cómo se logra esto?

“El talento femenino tiene muchísimo que aportar al mundo corporativo del sector energético. Las mujeres en las organizaciones incrementan el accountability, por eso necesitamos más mujeres en posiciones de toma de decisiones, para implementar los cambios adaptativos que necesitamos en las organizaciones del sector en Chile y América Latina. Las mujeres estamos casi siempre fuera de nuestra zona de confort, y por eso hemos desarrollado una fuerte capacidad adaptativa, de resiliencia y flexibilidad ante cambios imprevistos que generan situaciones inciertas y nos descolocan, como los que nos está tocando vivir en este momento en el sector, tanto a nivel local como en el resto del mundo. A lo largo de mi carrera, he podido comprobar que las mujeres respondemos mejor y más rápido a las crisis incorporando sabiduría y diversidad cuando se trata de interpretar las cosas que nos pasan”, señala Marta, quien desde 2013 es directora de América del Sur en GES, GLOBAL ENERGY SERVICES, empresa especializada en Ingeniería y Construcción en el sector de la energía renovable, con más de 15 GW construidos en más de 45 países.

¿Dónde están las diferencias respecto a los liderazgos tradicionales?

Las mujeres líderes de hoy han desarrollado modelos de trabajo que buscan fomentar el crecimiento personal y que tienen un poder transformador, orientados hacia las personas, la cercanía y la expresividad, y también a la cooperación, la resiliencia, la conducción horizontal y el predominio de lo emocional. Lo cual suele estar en una vereda distinta de lo que nos encontramos en liderazgo masculino que normalmente está más relacionado con habilidades como la estrategia y la competitividad.

Aunque se trata de dos estilos de liderazgo diferentes, ni son una verdad absoluta ni venimos así de serie, los seres humanos vivimos con creencias de segunda mano que no hemos elegido, y que nos acompañan siempre porque las aprendimos de niños.

La mayor parte de estas diferencias tiene su origen en una estructura social que genera obstáculos, como el conocido “techo de cristal” o los prejuicios de género. El hecho de que podamos diferenciar de esta manera el liderazgo de mujeres y hombres no significa que estas carencias no puedan ser eliminadas a través del aprendizaje, existen oportunidades formativas que fomentan el liderazgo femenino, y que incentivan a las mujeres a adquirir las habilidades necesarias para desempeñar cargos de alta responsabilidad. Todo se combate con educación. 

Si nos fijamos en el estudio sobre liderazgo femenino que realizó la OIT en 13.000 compañías de todo el mundo, tres de cada cuatro empresas del sector privado que han incluido a mujeres en su directiva han incrementado sus beneficios entre un 5 % y un 20 %, unas cifras difíciles de alcanzar a través de otras medidas que suelen implicar más recursos económicos y humanos. Un 57 % de las empresas que formaron parte de este estudio de países de África, Asia, Europa, Latinoamérica y Oriente Medio asegura que la presencia de mujeres en los cargos directivos consigue promover tanto la llegada de nuevo talento a la empresa como la retención del ya existente, y el 54 % de las empresas encuestadas afirma haber experimentado “mejoras en materia de creatividad, innovación y apertura” tras incorporar más mujeres en puestos de responsabilidad a sus filas, y el estudio también refleja que las empresas con una mujer como CEO muestran una mayor diversidad de género en puestos de mando. En fin, podríamos seguir aportando cifras de organismos internacionales para sostener que no tener acceso a puestos de liderazgo por ser mujer es algo que como sociedad no podemos tolerar incluso desde un punto de vista moral.

¿Recuerdas alguna experiencia tuya, donde hayas visto que uno o más liderazgos  femeninos han producido un cambio disruptivo en una Organización?

Tuve una jefa que en 1998 desarrolló el primer cluster de parques eólicos en España, casi en contra de los accionistas de la compañía. Gracias a aquella decisión y al tremendo liderazgo que ejercía sobre nosotros, fuimos pioneros a nivel nacional y mundial en el desarrollo de la tecnología de generación eólica, que años más tarde dio lugar al nacimiento de lo que hoy es una de las corporaciones de energía renovable más importante del mundo.

Y desde GES vivo cada día observando y aprendiendo de mis compañeras directoras de proyectos que lideran equipos multidisciplinarios en las distintas Unidades de Negocio de la Compañía, haciendo posible lo imposible en cualquier área geográfica del mundo, y afrontando las dificultades con un ánimo envidiable y una humildad que asusta.

¿Cuáles son los tres elementos esenciales de ese momento que te gustaría ver replicado en otras organizaciones?

Determinación, inspiración y crecimiento personal y de mis compañeras de GES me gustaría aprender humildad, resiliencia y, sobre todo, la sonrisa.

¿En qué momento crees que está Chile en relación con la promoción de talento femenino?

Chile podría exportar al mundo talento femenino, gracias principalmente al trabajo de las políticas públicas que promueve el país en materia de género. En el caso concreto del sector energético el Programa Energía + Mujer del Ministerio de Energía es un modelo a seguir a nivel internacional, y confirma una clara y eficiente manera de hacer las cosas en materia de género.

A través de una mesa público-privada, este programa ha logrado que más de 100 empresas del sector energético chileno adhieran a esta iniciativa, alrededor de la cual se desarrollan de forma permanente acciones en favor de la incorporación de más mujeres a diferentes niveles de las organizaciones del sector, sin restricciones de acceso para ninguna.

Y también es un modelo a exportar la transformación energética de Chile, que en poco más de una década ha logrado que la energía renovable sea la principal fuente de generación del sistema  eléctrico, con un horizonte de compromiso consensuado con los principales actores del mercado de lograr un sistema 100 % renovable en el año 2050, a través de la Política Energética Nacional vigente.

Pero, para semejante desafío, necesitamos personas bien entrenadas para generar cambios, con capacidad de adaptación y dispuestas a imaginar mundos nuevos. Necesitamos personas cercanas que quieran cooperar y sepan vincular a las personas con un propósito, cualidades propias de los liderazgos femeninos. Este es el momento perfecto para incorporar más mujeres en posiciones de liderazgo en el sector, sin miedo a llamar la atención, capaces de ser compasivas con ellas mismas y con los demás, capaces de desafiar su forma de pensar para identificar las creencias que las limitan y valorar las posiciones defendidas por otros, mujeres con poder porque es la única forma de cambiar cosas, y con ambición y seguridad en ellas mismas. El mejor regalo que podemos hacer al sector energético de Chile y de América Latina es incorporar cada vez más mujeres a este proceso de transición energética que estamos viviendo.

Si tuvieras que impulsar dos o tres políticas públicas para reforzarlos, ¿cuáles serían y por qué? Y en específico, en el sector energético, ¿hay alguna política pública que reforzarías a partir de mañana?

Además de impulsar el proyecto de ley de aumentar la participación de mujeres en los directorios de sociedades anónimas abiertas, que ya está en marcha, pondría todos los esfuerzos en desarrollar programas de capacitación a lo largo de Chile orientados a adquirir habilidades de liderazgo. También pondría mucha atención en procurar que las mujeres que opten a puestos en Directorios hayan desempeñado anteriormente funciones ejecutivas, de lo contrario el aporte puede verse muy comprometido.

En el sector energético necesitamos mujeres que ejerzan liderazgos que impacten, de los que mueven agujas, de los que cambian rumbos y de los que hacen que las cosas pasen.  

Las necesitamos en todos los niveles de las organizaciones, pero principalmente en posiciones de dirección donde se toman las decisiones, porque el mundo solo va a cambiar cuando cambien las organizaciones. Mujeres con talento es lo que necesitamos, que a su vez se rodeen de talento y puedan conducir los cambios en los equipos en lugar de padecerlos, porque la inmensa mayoría de los y las ejecutivas en las empresas lo que hacen es padecer los cambios en lugar de conducirlos. El liderazgo no solo corresponde a las jefaturas, el liderazgo se ejerce también entre pares y a cualquier nivel organizacional.

¿Qué le dirías a una joven profesional que parte su desarrollo profesional? Un consejo…

Que no va a ser fácil y que no va a ser gratis, que habrá costos. Le diría que se cuestione y que aprenda a escuchar, porque el secreto de la persuasión no está en hablar sino en escuchar. Que trate de desempeñarse en su función con pasión, entusiasmo y determinación. Le diría que las carreras no siempre son lineales y que, a veces, no sucede el plan soñado, pero que en el camino habrá seguro fantásticos descubrimientos y futuros extraordinarios en los que jamás pensó. Le diría que pida ayuda y que busque mentores. Y, sobre todo, le diría que sueñe en grande y trabaje para su sueño, no importa si es difícil ni tampoco importan las caídas, su propósito es lo que hará que se ponga de nuevo en pie y el empuje le seguirá impulsando para lograr grandes cosas, y a lo largo del camino aprenderá que progresar no es una meta sino una espiral ascendente. También le diría que lo que sostiene a un líder no es lo que se ve sino lo que tiene dentro y que ojo con la exhibición, porque puede ser un disfraz.

¿Cuál es su visión sobre la evolución que ha tenido la inserción de la mujer en el mercado energético chileno?

Veo que cada vez son más las empresas del sector en Chile que están tomando medidas para adaptar políticas de género, sin embargo, hemos de incrementar los esfuerzos, ya que sólo un 23 % de mujeres forman parte del sector a nivel nacional.

Y también hemos de poner atención en no aplicar las políticas del “nice to have”, porque después el daño es mayor y son las mujeres las grandes perjudicadas. Está comprobado que las políticas de diversidad y género aumentan el capital social y la reputación de las empresas, por eso es muy importante poner empeño en que los programas de género sean diseñados al servicio de las mujeres y no de las instituciones que los promueven. Hay que concentrar los esfuerzos en la calidad de los programas de capacitación orientados al ejercicio de liderazgo.

Y más allá del impulso institucional, las propias mujeres en Chile de manera individual, han dado un paso hacia delante con proactividad para fomentar la diversidad, creando asociaciones y foros que promueven la participación del talento femenino, fomentando el diálogo, el intercambio de experiencias, los foros sectoriales y, en definitiva, las relaciones en el contexto profesional.

Por otra parte, si miramos a nuestro alrededor vemos que el 80 % de las empresas de América Latina y el Caribe dicen haber desarrollado programas dirigidos a mujeres, sin embargo, menos del 30 % hacen seguimiento para medir resultados, y ese es otro gran problema. Las empresas que promuevan programas de género deben tener planes de acción medibles, de lo contrario todo se queda en un plan cosmético que no ayuda. Y si miramos al resto del mundo, tomando como referencia el Informe Women in Business 2022 de Grant Thornton, junto con un aumento general del porcentaje de puestos directivos ocupados por mujeres, todas las regiones alcanzaron o superaron el 30 %, lo cual debería consolidar la tendencia hacia la paridad de género en todas las regiones del mundo. El aumento global se debe en gran medida a las mejoras en África y APAC. África sigue representando una historia de éxito para las mujeres líderes, alcanzando el 40 % de los puestos directivos, muy por encima de la media mundial. Esto supone un aumento con respecto al 39 % de 2021 y un paso significativo desde el 30 % en 2018.

De acuerdo con su experiencia en el sector energético, tanto en Chile como en Europa, ¿cuáles cree que son los mayores desafíos que aún falta por sortear en este ámbito?

El principal desafío a nivel mundial es sin duda la brecha salarial. Uno de los principios fundacionales de la UE consagrado en el artículo 157 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea es “igual salario por igual trabajo”, y es abordado supervisando el cumplimiento de la Directiva 2006/54/CE sobre igualdad de remuneración.

La igualdad de género sigue siendo una prioridad para las empresas europeas, sin embargo, aún nos queda mucho por hacer para alcanzar la paridad real. El Foro Económico Mundial calcula 151 años para cerrar la brecha de participación y oportunidades económicas, algo que es absolutamente inaceptable, y el 23 % de participación femenina en el sector en Chile es una cifra baja que hay que tratar de incrementar por todos los medios.

El ODS 5 de Naciones Unidas es uno de los objetivos que más trabajan las empresas del sector energético que se han adherido al Pacto Mundial de la ONU, y España en concreto se sitúa en primera posición. El ‘Observatorio sobre el Rol de la Mujer en las Empresas del Sector Energético’, realizado por AEMENER (Asociación Española de Mujeres de la Energía), ha analizado la evolución de las mujeres en el sector desde distintos parámetros. Así, la presencia femenina en 2020 fue del 29 %, habiendo aumentado un 2 % anual desde 2010. Este número tiene una mayor representatividad en puestos técnicos y administrativos además de en mandos intermedios en los cuales la presencia ha superado el 33 %. No así en las posiciones de operarios donde reflejan una cuota sustancialmente menor. Respecto a la alta dirección, aunque el porcentaje en 2020 fue de un escaso 25 %, la buena noticia es que en una década el incremento ha sido del 45 % aproximadamente.

Otros datos que arroja el estudio es la diferencia de representación de la mujer por tipo de empresa: las mujeres tienen una participación mayor en empresas pequeñas (un 46 % en empresas de menos de 20 empleados, frente a un 29 % en empresas de más de 1000 empleados, aproximadamente).

En el Informe elaborado de manera conjunta entre la Agencia Internacional de Energía Renovable y la OIT, el sector renovable creó en 2021 más de 12,7 millones de puestos de trabajo en todo el mundo.

¿Dónde cree que se debería poner el foco actualmente para avanzar en una transición energética que incluya los liderazgos femeninos?

Fundamentalmente en dos ejes, por un lado, lograr que más mujeres asuman posiciones de liderazgo y, por otro, retener a las mujeres líderes que ya forman parte de sus organizaciones. Para esto, las empresas deben duplicar sus metas responsabilizando a los líderes, ofreciéndoles capacitación específica para que dispongan de más instrumentos para apoyar a sus equipos. Pero, los programas deben ser de alta calidad, porque tal y como reflejan los estudios, los programas de género de baja calidad pueden ser más dañinos que no hacer nada. Deben ofrecer flexibilidad, beneficios de cuidado infantil y apoyo en salud mental; deben identificar dónde están las interferencias que impiden que hombres y mujeres accedan a promociones internas en términos de igualdad, y hacer seguimiento a los resultados para asegurarse de que sean equitativos erradicando los aspectos sesgados del proceso de evaluación.

Las mujeres líderes son más propensas a dejar sus trabajos si su empresa no está comprometida con la DEI, y más de dos tercios de las mujeres menores de 30 años que quieren ser líderes sénior, son más propensas que las mujeres líderes actuales a esta condición. Las empresas que no tomen medidas pueden tener dificultades para reclutar y retener a la próxima generación de mujeres líderes.

La transición energética es un proceso de transformación que está cambiando el mundo y para este viaje necesitamos un alto grado de adaptación tanto del mundo público como privado. Para lograr un progreso significativo y sostenible hacia la igualdad de género, las empresas deben ir más allá de las acciones implementadas hasta ahora. 

Como nos recuerda el World Business Council for Sustainable Development (WBCSD) Las empresas juegan un rol clave en la construcción de un mundo más inclusivo y sostenible, y no pueden prosperar en sociedades que fracasan y que no tienen en cuenta los límites. Y aquí quiero hacer mención expresa a las mujeres que se encuentran en riesgo de exclusión, por vivir en circunstancias con mayor dificultad para encontrar empleo y a las niñas que no están en el lugar que se merecen.